국제 인적자원관리의 주요 쟁점사항
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작성일 22-12-26 03:21
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또한 해외 파견인의 재귀국(repatriation) 문제를 생각해 보아야 하는데 회사가 귀환자의 재adaptation(적응) 의 중요성을 인식하지 못해 해외파견에서 얻은 경험과 지식을 이용하는데 실패하는 경우가 허다하다.
⑵ 승진적체 현상
해외자회사에서 근무하는 현지인들은 승진에 있어서 타 현지기업과는 다르게 제한되어 있다는 점에서 좌절감을 느끼게 된다된다.
2. 우리나라 국제기업의 인적자원관리 쟁점사항
⑴ 인력충원에 있어서 문제
해외현지 government 나 현지인들간에 마찰이 일어날 수 있다아
따라서 현지직원들을 위해서는 승진에 불이익이 없도록 별도의 경력경로를 설정함으로써 현지인들의 잦은 이직을 방지하고 회사에 대한 충성심을 높일 수 있도록 할 필요가 있다아
특정국가에만 10년 이상 장기근무하는 해외 장기근무자의 충원도 고려할 필요가 있다아
아울러 어학과 업무능력을 갖춘 제3국인을 과감히 등용하여 장기적으로 해외에 근무케 함으로써 이들을 한국기업의 ‘국제적 간부’로 육성하는 것이 바람직하다.
재귀국시 change(변화)된 기업(본사)의 culture, 지원해주던 상사의 이동, 은퇴, 이직, 그리고 배우자의 재취업 문제 등을 들 수 있다아
성공적인 본사 재adaptation(적응) 을 돕는 조치로서는 다음과 같은 부분이 있다아
a. 해외 파견 후의 본사에서의 지위를 보장하는 서면 계약서나 보증서
b. 귀국시 해외파견자를 돌보아줄 본국 후원자 선임
c. 귀국시 경력 카운슬링 제공
d. 본국에의 adaptation(적응) 을 위한 오리엔테이션 …(skip)
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국제 인적자원관리의 주요 쟁점사항
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다.
⑵ 승진적체 현상
해외자회사에서 근무하는 현지인들은 승진에 있어서 타 현지기업과는 다르게 제한되어 있다는 점에서 좌절감...
국제 인적자원관리의 주요 쟁점사항
1. 국제기업의 전형적 인적자원관리 쟁점사항
Global HRM의 기본책략은 이culture 속에서의 synergy 창출하는 것에 있다아 이를 좀더 상술해서 살펴보면 다음과 같다.
2. 우리나라 국제기업의 인적자원관리 쟁점사항
⑴ 인력충원에 있어서 문제
해외현지 government 나 현지인들간에 마찰이 일어날 수 있다아
따라서 현지직원들을 위해서는 승진에 불이익이 없도록 별도의 경력경로를 설정함으로써 현지인들의 잦은 이직을 방지하고 회사에 대한 충성심을 높일 수 있도록 할 필요가 있다아
특정국가에만 10년 이상 장기근무하는 해외 장기근무자의 충원도 고려할 필요가 있다아
아울러 어학과 업무능력을 갖춘 제3국인을 과감히 등용하여 장기적으로 해외에 근무케 함으로써 이들을 한국기업의 ‘국제적 간부’로 육성하는 것이 바람직하다.
현지지향적인 인력배치정책, 승진정책을 채택하여 현지인들의 사기를 높이고, 우수 현지인들을 확보하는 적극적인 정책이 필요하다고 본다.
⑶ 유배증후군과 재귀국 문제
유배증후군(exile syndrome)이란 해외 파견인이 본사로부터 소외되고 있다는 감정을 갖는 것을 말한다.
레포트/경영경제
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국제 인적자원관리의 주요 쟁점사항
1. 국제기업의 전형적 인적자원관리 쟁점사항
Global HRM의 기본책략은 이culture 속에서의 synergy 창출하는 것에 있다아 이를 좀더 상술해서 살펴보면 다음과 같다.
